Εβδομάδα Pride: η επιχείρησή σας πόσο inclusive είναι;

Athens Pride Week
Έχοντας διανύσει την Εβδομάδα Υπερηφάνειας στην Αθήνα (4-12 Σεπτεμβρίου), ας ρίξουμε μια ματιά για το πώς οι επιχειρήσεις μπορούν να χαράξουν μια νέα σελίδα στο τι σημαίνει: «κάνω HR με γνώμονα την αποδοχή».

Δεν θα βάλουμε συναίσθημα. Δεν θα βάλουμε επίκληση στο «ανθρώπινο» στοιχείο του Ανθρώπινου Δυναμικού. Θα βάλουμε μόνο καίριες συμβουλές. Για όσους από εσάς είστε σε καίριες θέσεις εργοδοσίας και HR και πιστεύετε ότι όλοι οι άνθρωποι έχουν ίσες ευκαιρίες εργασίας και ανέλιξης. Μιας και διανύουμε επισήμως την Εβδομάδα Υπερηφάνειας στην Αθήνα.

Η πραγματικότητα για τους LGBT+ (δηλαδή λεσβίες, γκέι, μπάι, τρανς κλπ) εργαζομένους και υποψηφίους στην Ελλάδα, είναι πολύ πιο πίσω από τον μέσο όρο της Ευρώπης. Είμαστε στο οπισθοδρομικό άκρο της Ένωσης των 27, κι ας έχουμε κάνει μεγάλα βήματα τελευταία. Για να προλάβουμε να μην είμαστε ουραγοί, πρέπει να καλύψουμε χάσμα. Όμως στον εργασιακό τομέα ξέρουμε πώς να χειριστούμε -στην πράξη- ζητήματα συμπεριληψιμότητας; Τι μπορούμε να κάνουμε για ένα HR πραγματικά ανοικτό στη διαφορετικότητα;

  • Πρώτο και κύριο: Να ξέρουμε ότι η διαφορετικότητα ευνοεί τόσο τους υπαλλήλους όσο και τις ίδιες τις επιχειρήσεις. Άνθρωποι με διαφορετικά βιώματα, ταυτότητες και οπτικές, μπορούν να φτιάξουν ένα απαράμιλλα δημιουργικό ψηφιδωτό.
  • Να φτιάξουμε ένα σαφές πλαίσιο προστασίας των LGBT+ ατόμων. Δηλαδή να θεσπίσουμε κανόνες που δεν θα επιτρέπουν τις διακρίσεις προς αυτά τα άτομα, και δεν θα επιτρέπουν οποιουδήποτε είδους παρενόχληση ή περιθωριοποίηση.
  • Να κάνουμε σαφές σε όλους κατά τη διαδικασία της πρόσληψης και του onboarding, ότι η έκφραση της διαφορετικότητας (π.χ. χτένισμα ή ένδυση), εφόσον δεν αντιβαίνει την πολιτική της εταιρείας, προστατεύεται. Όπως και ότι θα υπάρχει μηδενική ανοχή απέναντι σε προσβλητικά/χλευαστικά σχόλια στον χώρο εργασίας.
  • Στη διαδικασία συνεντεύξεων να μην κάνουμε ερωτήσεις για την προσωπική ζωή του υποψηφίου (ακόμα και η ερώτηση για το αν είναι παντρεμένος/η ή ελεύθερος/η ο/η εργαζόμενος/η δεν είναι ανάγκη να γίνει). Επίσης για trans ή non-binary υποψηφίους πρέπει να είμαστε πολύ προσεκτικοί σχετικά με το σε ποιο φύλο θα τους απευθυνθούμε. Αν έχουμε αμφιβολία, το καλύτερο που έχουμε να κάνουμε είναι να τους ρωτήσουμε πώς θέλουν να τους απευθυνόμαστε.
  • Αν έχετε συγκεκριμένο dress code στο γραφείο, αυτό δεν πρέπει να εμποδίζει τους trans ή non-binary εργαζομένους να ντύνονται με βάση το φύλο που οι ίδιοι θέλουν. Άλλωστε το dress code έχει να κάνει πρωτίστως με την ευπρέπεια και όχι με τα στερεότυπα φύλων.
  • Ένας άλλος σημαντικός τρόπος για την προστασία των trans και non-binary είναι να δοθεί στους υπαλλήλους η δυνατότητα να αυτοπροσδιορίζονται σε αιτήσεις, συμβάσεις εργασίας και συστήματα HR. Δηλαδή πέρα από τις επιλογές «Άνδρας» και «Γυναίκα», καλό είναι να δίνουμε και μια τρίτη επιλογή. Στην Γερμανία ήδη εφαρμόζεται αυτό με νόμο: ακόμα και οι αιτήσεις για δουλειά έχουν τρεις επιλογές φύλου.
  • Η έλλειψη κατανόησης και γνώσης είναι ένας σημαντικός παράγοντας που συμβάλλει στον αποκλεισμό και την κακομεταχείριση LGBT+ ατόμων στον χώρο εργασίας. Είναι ζωτικής σημασίας να εφαρμόσουμε στο προσωπικό μας αν χρειάζεται training σε θέματα ευαισθησίας και καταπολέμησης της παρενόχλησης - από ανώτερα στελέχη έως απλό προσωπικό. Άλλωστε soft skill δεν είναι μόνο η ομαδικότητα και η ανάληψη πρωτοβουλιών: είναι και ο σεβασμός στους άλλους.
  • Και τέλος, πολύ σημαντικό: να προστατέψουμε τα προσωπικά δεδομένα. Γκέι υπάλληλοι μπορεί να μην έχουν κάνει come-out (δηλαδή να μην επικοινωνούν ευρέως τη σεξουαλική τους ταυτότητα). Είναι αναφαίρετο δικαίωμα όλων να επιλέξουν το «αν», «πότε» και «πώς» θα το κάνουν. Το να κοινοποιούμε το status τους είναι ηθικά επιλήψιμο. Το ίδιο ισχύει και για υπαλλήλους που τυχόν έχουν προχωρήσει σε επέμβαση φύλου. Ή για υπαλλήλους που έχουν το οποιοδήποτε ιατρικό background, πόσω μάλλον αν είναι οροθετικοί. Αν ως εργοδότης γνωρίζετε μια τέτοια πληροφορία, δεν νομιμοποιείστε να την πείτε αλλού, ούτε να αφήσετε να αποτελεί θέμα συζήτησης στο γραφείο.

Το να δίνονται ίσες ευκαιρίες απασχόλησης (και προαγωγής-μην το ξεχνάμε!) ανεξαρτήτως προσανατολισμού ή φύλου, επίτηδες δεν το βάλαμε σε αυτή τη λίστα. Το θεωρούμε εκ των ων ουκ άνευ για κάθε εργασιακό περιβάλλον. Μια εταιρεία χωρίς αποκλεισμούς, μόνο κερδισμένη μπορεί να βγει: μόνο έτσι μπορεί αδιάκριτα να αντλήσει ταλέντα από ολόκληρη τη δεξαμενή των διαθέσιμων υποψηφίων. Μόνο έτσι μπορεί να προσελκύσει τους πελάτες που όλο και περισσότερο επιλέγουν εταιρείες που δείχνουν κοινωνική ευαισθησία. Και το πιο σημαντικό: μόνο έτσι μπορεί να καταπολεμήσει την άγνοια και την επιθετικότητα, βάζοντας ένα λιθαράκι για ένα αύριο που η αξία των ανθρώπων θα είναι απαγκιστρωμένη από το πώς οι ίδιοι επιλέγουν να αυτοπροσδιορίζονται.

Μία από τις αληθινές ιστορίες που δημοσιεύθηκαν φέτος στη σελίδα του Athens Pride.

*Κεντρική φωτογραφία: Isi Parente / Unsplash


Εβδομάδα Pride: η επιχείρησή σας πόσο inclusive είναι;

Leave a Reply