Πρέπει οι άνθρωποι του HR να συμπεριλάβουν τους non-binary υποψηφίους;

non-binary
Αν είστε στέλεχος C-level ή υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού και θέλετε να παρέχετε ένα πλαίσιο ένταξης και ευαισθησίας για όλους, πρέπει να ξεπεράσετε αυτές τις προκλήσεις.

Του Δημήτρη Φαλλιέρου,

Σήμερα εκτιμάται ότι έως και το 40% των τρανς ατόμων προσδιορίζονται ως non-binary, πράγμα που σημαίνει ότι δεν αυτο-τοποθετούνται στο δίπολο φύλου ως άνδρες ή γυναίκες. Και ενώ η αποδοχή των trans ατόμων βελτιώνεται γενικώς στην κοινωνία, τόσο νομοθετικά όσο και πολιτισμικά, τα non-binary άτομα αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες προκλήσεις στον χώρο εργασίας – πολύ πιο σημαντικές προκλήσεις από αυτές που αντιμετωπίζουν άλλοι LGBTQI υπάλληλοι.

Όπως αναφέρεται και στον Οδηγό Καριέρας 2020, ο ένας στους δύο Έλληνες δηλώνει ότι δεν νιώθει άνετα να εργάζεται με κάποιο gay ή bisexual άτομο. Ακόμα περισσότεροι είναι αυτοί που δηλώνουν ότι δεν νιώθουν άνετα να συνεργαστούν άμεσα με κάποιον intersex ή τρανς (transgender) άνθρωπο. (56% για intersex συνεργάτη και 55% για τρανς.)*

*στοιχεία από το Ευρωβαρόμετρο 2019

Πόσοι είναι συγκεκριμένα όμως οι non-binary; Τι ποσοστό καταλαμβάνουν; Κανείς δεν μπορεί να πει με ακρίβεια. Σε τελευταίες έρευνες που διενεργήσαμε στο kariera.gr το ποσοστό των non-binary ήταν περίπου 0,3%. Δηλαδή στους 1.000 εργαζόμενους μιας εταιρείας, μπορεί οι non-binary να είναι 3. Ή τουλάχιστον, 3 νιώθουν την άνεση να το δηλώσουν. Καθώς το στίγμα ακόμα στην Ελλάδα είναι ισχυρό.

Εν προκειμένω, τα στελέχη HR και C-level τι μπορούν να κάνουν; Η αυτόματη, αυτονόητη και απόλυτα ανθρώπινη απάντηση είναι: «Να κάνουν την ενσωμάτωση και την εργασιακή ζωή των ατόμων αυτών πιο εύκολη». Πρέπει να ξεκινήσουν να παρέχουν ένα πλαίσιο διαδικασιών και εργασιακών πολιτικών που να ενθαρρύνει non-binary υποψηφίους να δηλώσουν ενδιαφέρον για μια θέση. Να φροντίσουν ώστε η κουλτούρα της εταιρείας τους να κάνει ευπρόσδεκτα τέτοια άτομα. Να προωθεί όπως μπορεί τη συμπεριληψιμότητα και την ευαισθησία, για κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως του πώς αυτός επιλέγει να αυτοπροσδιορίζει το φύλο του.

Ήδη η συντριπτική πλειοψηφία των χωρών της Ευρώπης των 28, έχει καλύτερα πλαίσια ενσωμάτωσης των non-binary, από αυτά που έχουμε στην Ελλάδα. Μεγάλο παράδειγμα και πρωτοπόρος στα εργασιακά είναι η Γερμανία, όπου με νόμο πέρασε φέτος την αναγνώριση τρίτου φύλου (diverse) στο Εργασιακό Δίκαιο.

Είναι λίγο οξύμωρο να ζούμε σε μια εποχή που εξαλείφουμε τις διακρίσεις ανάμεσα σε γυναίκες και άνδρες, αλλά να αφήνουμε εκτεθειμένους ανθρώπους που απλώς έτυχε να μην αυτοπροσδιορίζονται ως άνδρας ή γυναίκα. Εκεί χάνουμε τελείως τη ρητορική μας για την ισότητα.

Το εργασιακό περιβάλλον του σήμερα, έχει μια πολύ σημαντική αποστολή: να κάνει τους ανθρώπους του, τους εργαζόμενους δηλαδή, να νιώθουν ασφαλείς. Σε όλες τις τελευταίες μελέτες, η Ασφάλεια των εργαζομένων ήρθε ως πρώτη παράμετρος για το εργασιακό περιβάλλον. Κι αν νομίζουμε ότι η Ασφάλεια συνίσταται μόνο στο θέμα του Covid-19, κάνουμε λάθος. Ασφάλεια είναι και το να προστατεύουμε τους εργαζόμενούς μας από τυχόν διακρίσεις, από άνιση μεταχείριση στον χώρο εργασίας, από κακόβουλα σχόλια, από ακόμα πιο μειωμένες προοπτικές απασχολησιμότητας, σε μια εποχή κυρίως, που οι προθέσεις προσλήψεων είναι ήδη πεσμένες.

Είναι πρόκληση το να υιοθετήσουμε πρακτικές και πολιτικές ενσωμάτωσης των non-binary. Μια πρόκληση που προϋποθέτει το να είμαστε σωστά ενημερωμένοι, το να χειριζόμαστε με λεπτότητα και διακριτικότητα τα λεπτά ζητήματα αναγνώρισης φύλου. Και κυρίως το να θυμίζουμε στους εν δυνάμει και τους υφιστάμενους εργαζόμενούς μας ότι θα τους κρίνουμε με βάση μόνο τον χαρακτήρα και την αποδοτικότητά τους. Κι ας είναι αυτή η υπενθύμιση όχι μόνο λεκτική αλλά εμπειρική – αυτός είναι ο ορισμός άλλωστε του “Lead by example”.

*Με πληροφορίες από το HR Leaders Guide for Non-binary Inclusion, το Ευρωβαρόμετρο, τον Οδηγό Καριέρας 2020, την ευρωπαϊκή νομοθεσία για τις διακρίσεις, και τις τελευταίες μελέτες για την Ασφάλεια στον χώρο εργασίας.

Φωτογραφία: Sharon McCutcheon / Unsplash


Πρέπει οι άνθρωποι του HR να συμπεριλάβουν τους non-binary υποψηφίους;
Tagged on:     

Leave a Reply