Ώρα να μετρηθούμε! Πόσο «στρατηγικό» είναι το recruiting σου;

recruiting
Τι σημαίνει ακριβώς «στρατηγικό»; Όταν οι πρακτικές στελέχωσής σας ξεπερνούν τις παραδοσιακές λύσεις και μηνιαίους στόχους που σας έχουν τεθεί. Ασφαλώς, δεν είναι κακό να ακολουθείτε δοκιμασμένες μεθόδους που φέρνουν αποτελέσματα, αλλά σίγουρα το να αναγνωριστείτε για την καινοτομία και την προσφορά σας στον οργανισμό που απασχολείστε, από τη διοίκηση, τους εργαζόμενους που έχετε στελεχώσει και τους υποψηφίους που έχετε αξιολογήσει, θα σας ξεχώριζε ως επαγγελματία.

Πρόσφατα είχα μια τέτοια συζήτηση με έναν επαγγελματία headhunter. Tο πρώτο χαρακτηριστικό που έθεσε ως έντονα διαφορετικό στην άσκηση του επαγγέλματός του, σε σχέση με νεότερους recruiters (καθαρά λόγω έλλειψης εμπειρίας), ήταν η συμβουλευτική που οφείλει να παρέχει στα ταλέντα που διαχειρίζεται. Δυστυχώς, λόγω των συνθηκών στη χώρα μας και στους οργανισμούς μετά την κρίση, η διαδικασία της στελέχωσης άλλαξε άρδην. Και δυστυχώς προς το χειρότερο. Ο ρόλος του recruiter δεν περιορίζεται απλά στο να εκτιμήσει το στέλεχος που έχει απέναντί του, τις δυνατότητές του και να προβλέψει τη βιωσιμότητά του εντός της εταιρείας. Είναι υπεύθυνος να διαχειριστεί το ταλέντο που έχει ή μπορεί να κρύβει μέσα του και να τον/την συμβουλέψει αναλόγως. Αντιστοίχως, οφείλει να σταθεί αρωγός και στρατηγικός σύμβουλος στην επιλογή του στελέχους από τον αρμόδιο manager, πάντα με γνώμονα την κουλτούρα και τις ανάγκες της ομάδας και του οργανισμού εν γένει.

Μιας και αναφέρθηκα στην επιλογή, έχει νόημα εδώ να σημειώσουμε τον τρόπο που λαμβάνονταν οι αποφάσεις για τη στελέχωση ενός ατόμου. Κάποτε, oι recruiters στηριζόντουσαν στο ένστικτό τους, ενώ σήμερα δεν μπορούν να αγνοήσουν ότι ζούμε σε έναν κόσμο γεμάτο δεδομένα και πληροφορίες. Κι αυτό ακριβώς προσδοκούν οι managers από αυτούς: δεδομένα, αναλύσεις, έρευνα της αγοράς, προβλέψεις, κ.ά.. Από αυτό, άλλωστε, κρίνεται η αξιοπιστία τουςστο πώς θα δικαιολογήσουν την επιλογή ενός ανθρώπου, την καταλληλότητά του και την αποφυγή μελλοντικού λάθους.

Η τελική απόδοση είναι ακόμα ένας παράγοντας που διαχωρίζει έναν παραδοσιακό από έναν στρατηγικό recruiter. Θα βρει τον τρόπο να μετράει την απόδοσή του, αλλά και την επίδραση αυτής, στην ποιότητα  των αποφάσεών του. Αυτό μπορεί να μετρηθεί π.χ. από την σύγκριση της παραγωγικότητας παλαιότερων στελεχών, επιλεγμένων με πιο παραδοσιακές μεθόδους, με τα ταλέντα που θα έχει προσελκύσει κι επιλέξει εκείνος για την επιχείρηση. Ή ακόμα κι απ’ την σύγκριση της απόδοσής του με αυτή ενός άλλου στρατηγικού recruiter, ανταγωνίστριας εταιρείας.

Μια επιπλέον τακτική που ξεχωρίζει παραδοσιακούς και στρατηγικούς recruiters, είναι η τάση των πρώτων να αναζητούν στελέχη όποτε προκύπτει άνοιγμα θέσης ή αίτηση manager για αντικατάσταση στελέχους τους. Οι δεύτεροι φροντίζουν πάντα να διατηρούν ένα δίκτυο και μια λίστα «ζεστών» στελεχών που πληρούν τις βασικές (και όχι μόνο) προϋποθέσεις, για παν ενδεχόμενο ανάγκης. Και μάλιστα, δεν χρησιμοποιούν παραδοσιακούς τρόπους για την αναζήτησή τους, αλλά πιο άμεσες προσεγγίσεις, όπως έρευνα στο LinkedIn, άμεση επικοινωνία με το δίκτυό τους, συστάσεις υπαλλήλων, κ.ά.

Τέλος, ο στρατηγικός recruiter γνωρίζει σε βάθος την αγορά και τις αλλαγές που προκύπτουν. Είναι προσαρμοστικός στο ρόλο του και αναβαθμίζει τις πρακτικές, τα εργαλεία, την τεχνολογία που αξιοποιεί και τις τακτικές προσέλκυσής του έτσι, ώστε να μπορεί να έχει στη διάθεσή του, όσα περισσότερα δυνατόν, top ταλέντα!

Της Έθελ Αγγελάτου

Copyright: www.shutterstock.com


Ώρα να μετρηθούμε! Πόσο «στρατηγικό» είναι το recruiting σου;

Leave a Reply